Консультанты по расовому равенству помогают внедрять стратегии и обучать сотрудников и руководителей музеев
Вслед за смертью Джорджа Флойда и протестами Black Lives Matters многие директора американских музеев активизировали свои усилия, чтобы попытаться выявить и ликвидировать системный расизм в своих организациях. Они хотят «активно слушать», когда речь идет о проблемах расизма, разнообразия и инклюзивности. Но кого именно они слушают? Наряду с расширением прав и возможностей цветных сотрудников в разной степени, многие музеи обращаются за помощью к консультантам по расовому равенству.
Управляя как некоммерческими, так и коммерческими предприятиями, эти фирмы предлагают «введение в превосходство белых», оценку культуры на рабочем месте, обучение сотрудников борьбе с предвзятостью и семинары по борьбе с расизмом для руководителей. Большинство музеев также помогают организовать внутренние оперативные группы.
Их работа обозначается различными аббревиатурами, в зависимости от их акцента, включая DEI (разнообразие, равенство и инклюзивность), IDEA (инклюзивность, разнообразие, равенство и доступность) и JEDI (справедливость, равенство, разнообразие и инклюзивность). И их услуги пользуются большим спросом в наши дни: одна фирма создала Google Doc для чернокожих консультантов DEI, в котором в настоящее время перечислено более 450 записей.
«Сейсмические события последних шести месяцев продемонстрировали нам несправедливость, обнажившуюся, будь то убийство мистера Флойда или Covid-19, в большей степени затронувший чернокожих и коричневых людей, и я думаю, что директора музеев осознают это», - говорит Кристин Анагнос, директор Ассоциации директоров художественных музеев (AAMD). Анагнос, которая говорит, что примерно 85% ее членов идентифицируют себя как белые, ранее организовывала семинары по борьбе с предвзятостью для своей группы, а в прошлом году заручилась поддержкой двух ведущих организаций для проведения веб-сессий: некоммерческой организации Race Forward и коммерческой фирмы VallotKarp, обе из Нью-Йорка.
Внешняя экспертиза
«Речь идет об опыте», - говорит директор Художественного музея Сан-Хосе Сьюзан Сэйр Баттон, нанявшая Race Forward в 2019 году для участия в работе DEI в масштабах всего учреждения.«Мы не являемся экспертами в содействии обсуждению вопросов расовой справедливости между сотрудниками и заинтересованными сторонами, поэтому мы ищем опыт консультантов», во многом так же, как музеи нанимают «консультантов по стратегическому планированию и капитальным кампаниям - другой исключительной работе, которую необходимо выполнять институционально».
Джефф Чанг, вице-президент Race Forward из Беркли, специализирующийся на искусстве, также работал с Калифорнийским музеем Окленда и Музеем современного искусства Сан-Франциско. Be The Change Consulting, фирма из Окленда, основанная Сангитой Кумар, проводит обучение персонала музеев изящных искусств Сан-Франциско по всему городу. ВаллотКарп работал, в частности, с Метрополитен-музеем и Художественным музеем Филадельфии.
Между тем, с момента своего основания в 2014 году некоммерческий коллектив Enrich Chicago стал пионером в более совместной модели, в которой различные культурные группы делятся ресурсами, планами, идеями, а также ошибками на регулярных встречах. И Чикагский институт искусств, и Чикагский музей современного искусства (MCA) теперь являются его членами.
Заместитель директора MCA Лиза Ки, которая также вошла в состав правления Enrich Chicago, описывает группу как «отличный источник знаний» и ресурс для обучения персонала. В понедельник после убийства Флойда состоялся один тренинг в MCA для персонала, работающего с клиентами, например, из отдела обслуживания посетителей и розничной торговли.
В 2021 году к группе Enrich, состоящей из 40 человек, присоединятся еще четыре музея: Smart Museum of Art, Gallery 400, Museum of Contemporary Photography и Block Museum, все из которых связаны с университетами штата Иллинойс. Директор Enrich Нина Санчес говорит, что вступление в коллектив - это не простой одношаговый процесс: помимо членских взносов требуется обязательство руководителя учреждения принять непосредственное участие и посетить семинар продолжительностью два с половиной дня.
«Если они не убегут с криком, - говорит Санчес, - тогда они соглашаются на ежегодное обязательство, которое они могут продлевать по своему усмотрению. Обязательства руководителей включают, по ее словам, «создание комитета или рабочей группы для проведения преобразований в их организации» и «участие в ежеквартальных собраниях, на которых они делятся новостями о своей антирасистской работе». Она избегает термина «расовое равенство»: «Мы чувствуем, что оно было кооптировано и больше не имеет зубов».
Некоторые учреждения идут дальше. Чтобы дополнить свою работу с Enrich, MCA провела длительный поиск и «находится на грани подписания контракта с консультантом, ориентированным на социальную справедливость в Чикаго», - говорит Ки.
Слишком много для одного человека
Даже музеи, которые недавно наняли высокопоставленных сотрудников из руководителей фондов, все еще работают с внешними консультантами. Энн Пастернак, директор Бруклинского музея, назначила Кеонну Хендрик своим новым директором DEIA, но планирует продолжить работу с внешними экспертами, такими как Мелисса Крам из Mosaic Education Network. «Эта работа настолько огромна, что одному человеку не справиться со всем», - говорит Пастернак.
Энн Филбин, директор Музея Хаммера в Лос-Анджелесе, который только что назначил Рассела Дэвиса руководителем отдела кадров, справедливости и взаимодействия, говорит, что ищет нового консультанта. В 2015 году он работал с Crossroads Antiracism Organizing and Training, группой со Среднего Запада, а в 2019 году - с Народным институтом выживания и не только из Нового Орлеана.
«Мы многому научились у каждой консалтинговой группы, в которой участвовали, - говорит Филбин. «Но на этот раз мы хотим настроить процесс. Если вы занимаетесь этим уже полдюжины лет, некоторые тренировки могут быть немного шаблонными». На этот раз она рассматривает только местных консультантов «по двум причинам», говорит она. «Я не хочу, чтобы все это происходило в Zoom, и я хочу, чтобы они знали контекст сообщества, в котором мы работаем».
Лори Фогарти из Калифорнийского музея Окленда, у которого уже была инициатива по разнообразию, когда она стала его директором в 2006 году, также перешла на более специализированную поддержку. В прошлом она работала с Race Forward и LeaderSpring на борту и обучении персонала, но в этом году наняла пять разных консультантов по расовому равенству, все в индивидуальном порядке, в том числе одного специально для создания более инклюзивного процесса бюджетирования.
«Как и многим музеям, нам придется значительно сократить бюджет на 2022 финансовый год, - говорит Фогарти. «Мы хотим привнести в этот процесс призму справедливости, чтобы сделать процесс принятия решений более прозрачным и привлечь людей, на которых бюджетные решения оказывают наибольшее влияние».
Она отмечает, что многие музеи «относятся к работе с DEIA как к отдельному направлению деятельности и оставляют финансовое планирование в руках шести человек, которые всегда принимали эти решения». Настоящие изменения, по ее словам, «проявятся во всех основных областях учреждения: выставках, приобретениях, подборе персонала, а также в принятии финансовых решений».