Некоторые сотрудники галерей и музеев говорят, что они чувствуют давление, чтобы выйти на рабочее место, когда они опасаются, что это небезопасно, в то время как жесткие положения о неконкуренции могут ограничить возможности трудоустройства в будущем
Массовая потеря рабочих мест, вызванная пандемией, обнажила плачевный подход арт-сектора к человеческим ресурсам, с сообщениями о плохих процедурах увольнения, давлением с целью подписания строгих соглашений о неразглашении (NDA), ничтожными выплатами и небезопасными условиями труда.
«Мы будем жить с судебными разбирательствами из-за пандемии в течение многих лет», - говорит Саймон Горхэм, руководитель службы занятости лондонской юридической фирмы Boodle Hatfield. Он видит «большой рост» случаев несправедливого увольнения, особенно тех, которые связаны с информированием о нарушениях и здоровьем и безопасностью. «Люди чувствуют себя небезопасно, приходя на работу, поэтому они перестали туда ходить, а затем их увольняют или сокращают», - говорит он.
Юридические права сотрудников в Великобритании и США (и в разных штатах) сильно различаются. Например, в США широко используются арбитражные оговорки, поэтому мы мало слышим о трудовых спорах. Один из бывших сотрудников крупной лос-анджелесской галереи, который в прошлом году после увольнения подал иск против фирмы, говорит: «Если спор доходит до суда, арбитражное соглашение означает, что вы не получите присяжных. И присяжные, как правило, на стороне сотрудников». Такая конфиденциальность ценится, говорит он, «потому что этим галереям есть что скрывать, и как только начнется судебный процесс и вы начнете копаться в том, что произошло, все, что касается бизнеса, может быть раскрыто». Как и многие люди, потерявшие работу, он разочарован миром искусства, который использует «маскировку», что люди работают «во благо, чтобы избежать наказания за несправедливые и незаконные методы работы». Он добавляет: «Я отдернул занавес и увидел, кто на самом деле волшебник. С меня достаточно, и если это означает, что другие галереи или музеи не хотят меня нанимать, значит, так оно и есть».
Младший персонал группы повышенного риска
Те, кто занимает самые низкие должности, наиболее уязвимы для плохого обращения. Как отмечает юрист в области искусства Джон Шарплс из лондонской компании Canvas Art Law: «В английском трудовом законодательстве существует очень суровый факт, что вы почти не имеете права на справедливое обращение, пока не отработаете два года (хотя иск о дискриминации может быть подан в любое время до этого). По мнению Шарплза, это «непропорционально влияет на мир искусства, поскольку текучесть кадров и перемещения выше, чем в других секторах». Результатом, по его словам, является «моральный риск для менеджеров и советов директоров, поскольку они могут увольнять людей без какой-либо надлежащей правовой процедуры, в разгар пандемии, без какого-либо реального юридического риска». Он говорит, что «часы не начинают идти на два года службы во время стажировки», поэтому «в гонке на дно условий труда нижняя ступень в искусстве ниже, чем в большинстве других секторов».
Безопасные для Covid условия труда - еще одна серьезная проблема. Один из сотрудников лондонской Тейт говорит: «Я знаю закулисных сотрудников, которые столкнулись с давлением со стороны высшего руководства, чтобы они продолжали работать на месте, потому что это считается приносящим доход. Многие из нас действительно обеспокоены этим и не чувствуют, что эти опасения услышаны, особенно сейчас, когда мы находимся в конце процесса добровольного увольнения».
В ответ представитель Тейт сказал: «Коллеги приглашаются на место только в том случае, если их работа считается необходимой и если эта работа не может выполняться удаленно. Мы продолжаем внимательно следить за всей работой на местах и тесно сотрудничаем в этом вопросе с нашими профсоюзами. Приняты строгие меры для обеспечения безопасности и благополучия наших коллег, и мы постоянно отслеживаем обратную связь от задействованного персонала, чтобы учитывать индивидуальные обстоятельства».
Внештатные работники, тем временем, часто не имеют или почти не имеют средств правовой защиты из-за разъездного характера их занятости. Один внештатный специалист, который работал с крупной международной галереей современного искусства в Великобритании, говорит: «Сначала они просто закрыли галерею и не согласились платить или компенсировать кому-либо из фрилансеров за заказанную работу. В конце концов, они согласились после того, как в социальных сетях появился пост о том, что они не платят своим фрилансерам».
Соглашения о неразглашении
Многих из тех, с кем мы разговаривали, попросили подписать соглашения о неразглашении или соглашения о недооценке, когда они были уволены. Лаура Ватанабе, партнер юридической фирмы Withers в Нью-Йорке, говорит: «Очень типично, когда сотрудник подписывает соглашение о неразглашении на задней панели, в котором говорится, что он не может раскрывать коммерческую тайну или подавать в суд, если работодатель обеспокоен нарушением.«Она советует, чтобы сотрудник всегда получал адекватную финансовую компенсацию в обмен на подписание этого документа, чтобы его не принуждали к подписанию, и сначала обращался за юридической консультацией.
Бывший сотрудник, подавший иск против галереи Лос-Анджелеса, говорит: «Когда меня уволили, они хотели, чтобы я подписал соглашение о неразглашении в обмен на очень небольшую сумму денег. Я не подписал его, [потому что] я [тогда] не смог бы предпринять никаких [законных] действий».
Ограничения конфиденциальности популярны в Калифорнии, где положения о неконкуренции (которые запрещают сотруднику работать на конкурента в течение определенного периода времени после увольнения) запрещены, а закон относительно благоприятен для сотрудников, говорит Ким Паллен, специальный юрисконсульт компании Withers в Сан-Франциско. Она добавляет, что «интенсивная конкуренция» между галереями является причиной большинства конфликтов при трудоустройстве: «Мир искусства известен своей непрозрачностью, и эти галереи сделают все возможное, чтобы защитить информацию своих клиентов».
В США за пределами Калифорнии оговорки о неконкуренции обычно используются коммерческими галереями и аукционными домами. Тем, кто занимает руководящие должности, часто запрещают работать на конкурента в течение шести месяцев или года. В соответствии с законодательством Великобритании работодатель не обязан платить вам за период, в течение которого вы не можете работать, даже если вы были уволены или сокращены (кроме выплаты при увольнении).
Это, по мнению Горхэма, «кажется особенно суровым во время пандемии, потому что увольнение - это увольнение без вины, когда вы остаетесь без работы на рынке, который мрачный, и на вас распространяется запрет на конкуренцию». Из-за этой ситуации правительство Великобритании недавно провело консультации (которые закрылись 26 февраля) о том, следует ли запретить неконкуренцию или настаивать на том, чтобы работодатели выплачивали часть или всю заработную плату в течение ограниченного периода.
Можно ли применить запрет на конкуренцию? Это зависит от того, где вы находитесь. Суды Нью-Йорка, как правило, встают на сторону работодателя. По словам Горхэма, в Великобритании суды обычно не применяют ограничения, которые слишком широки по своему охвату и длятся более 12 месяцев. Но, добавляет он, «чаще всего, если работодатель узнает, что кто-то собирается присоединиться к конкуренту, он заставит своего адвоката написать довольно агрессивное письмо о прекращении противоправных действий». Что касается вымогательства (переманивания клиентов и коллег), то его может быть трудно доказать, поскольку «редко есть неопровержимые доказательства, такие как электронное письмо или текстовое сообщение. В большинстве случаев это более тонко», - говорит Горхэм.
NDA и запрет на конкуренцию предназначены для руководителей высшего звена, но иногда они случайно или преднамеренно включаются в контракты на младшие должности. Джулия Хендерсон из рекрутингового агентства Draw говорит, что столкнулась с сотрудником галереи, зарабатывающим всего 25 000 фунтов стерлингов в год, чье будущее трудоустройство было ограничено строгим положением о неконкуренции.
Младшие сотрудники также могут чувствовать большее давление, чтобы согласиться на контракт, который их не устраивает, говорит Ватанабэ: «Нет равных условий между работодателем и работником, особенно в условиях пандемии. Младший персонал не имеет рычагов влияния, чтобы договориться об этих условиях, чтобы они были более сбалансированными - они часто несправедливы. И это проблема».